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为什么我的工厂努力了12年,还是小作坊? 发布时间:2020-11-21         浏览:

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相信太多的机械加工店遍地皆是,一个门头,三五个师傅,老板娘管帐并兼管做饭。做了一年又一年,订单好了,过个丰收年,订单不好,辞退一二个工人,自己日子更紧巴巴。原因何在呢?

 

通常小老板是一专多能,有很强的综合实力,能力大责任就越大,所以通常是身兼数职。

 

通常他担任着董事长、又兼任总经理,挂职业务员,客串着会计出纳……

 

可惜他们没有三头六臂,因此只能两眼一睁忙到熄灯。

 

当然在在创业前期(准备阶段和创新阶段),小老板一无经验,二缺资,三缺人手,小老板通常即是决策者,又是执行者,甚至还要充当搬运工,大事小事一臂挑,多数是被逼的。

 

问题是经过二三年发展,多少也收了三五斗,好坏也有了七八条枪,为什么小老板们还必须事必躬亲,还必须亲自上阵?其实这一切都是他们主动申请的。

 

许多中小规模成长型工厂往往有这样的怪现象出现:几乎每个人都忙得很,但就是整体效率低下!而且也很难找出原因,不知该如何改善。

 

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01 . 流程不完善

 

流程是企业日常运营的基础。一个企业的效率低下,首先应检查:

 

1 . 企业的流程是否合理;

 

2 . 能否有改进的地方;

 

3 . 进的可能性有多大。

 

检查流程首先要检查流程系统本身。流程系统绝不是简单的业务链条,而是复杂而封闭的循环系统,就像人体的血液循环系统。

 

1 . 运转是否畅通?如责任组长任性拒单等。

 

2 . 运转是否闭合、断裂、梗塞?如现场抱怨擅自处理不上报。

 

3 . 有没有冗余和不够的地方。如终检有没有执行等。

 

4 . 是否已格式化、规范化。如接车、交车、报价、跟单无规范、无考核标准等。

 

5 . 流程上流的是否是企业的个性和特色(企业文化)。即员工的言行举止及服务品质,这才是竞争对手不可轻易复制的。

 

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02 . 制度不支持

 

检查管理制度是否真的支持流程及流动的内容,制度是否充分尊重人文情怀。

 

过严,大家会变着法子钻制度的漏洞,甚至集体对抗;如:迟到一分钟都要扣钱或执行双重标准、外返扣款无标准无沟通确认等。

 

过宽,约束力又不够。严宽均是相对的,决定于价值取向,任何违背“以顾客为导向”和“人性”的制度都是不合理的。

 

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03 . 监管不到位

 

1 . 监管方法缺失,如靠人管人或拉帮结派等。

 

2 . 监管越位或错位,如直属经理不管不问,老板一杆子到底等。

 

3 . 监管失职,如明知作业不规范,睁一只眼闭一只眼等。

 

4 . 监管岗位素质低,沟通能力太差或将包容和宽容混为一谈。

 

5 . 监管者本身处事不公正,没有原则,再好流程和制度也会死,上梁不正下梁歪。

 

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04 . 技术管理素质不匹配

 

全员全流程质量控制思想领悟不深,还是以为有一个技术棒的厂长就全厂无忧了!

 

资源整合,各尽其能。

 

严格控制外返是每一个人的责任,所以预防工作很重要,问诊 - 预检 - 方案审核 - 配件控制 - 作业控制 - 终检 - 交车检验 - 陪同交车,一步不能少!

 

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05 . 员工素质不高

 

什么是品?品就是职业道德。

 

什么是质?质是指与岗位有关的自然属性,包括:职业意识、知识、技能、智慧、资源等。

 

职业意识是指在岗人员应该知道自己该干什么和怎么干(岗位职责和岗位考核标准)。

 

效率低下主要与员工的品质有关。一个品质很好的员工,其工作效率可能是一般员工的两倍、3倍、甚至10倍以上,更重要的是工作质量不一样。

 

布置同样的工作,质地优异的员工可能一天之内就完成了,而质地差的员工非常努力,却一周后才完成,而且工作质量根本不可能与质地好的员工同日而语。

 

仅从花费的时间量来说就有7倍的差距,更不用考量质的差距了。

 

但在长期平均主义思想的支配下,同岗位员工之间显然不可能有7倍的薪金待遇,自然那些质地优秀的员工会逐渐流失,沉淀下质地一般的员工。

 

留下的员工虽然职业道德很好,非常努力,都很忙,但企业的整体工作效率却很低下。

 

用人不是看是否听话?是否忠诚?(超越个人期望肯定会忠诚所以忠诚是相对的),要重点看质!

 

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06 . 主管能力有限

 

俗话讲:“兵熊熊一个,将熊熊一窝”。

 

由于厂长付总能力有限,不具备战略上布局谋篇,不会在战术上指挥调度协调,更不能很好地识人、用人,不能有效地充分利用有限的资源,不能够做到知己知彼、知天知地,所以造成在错误的时间、错误的地点、用很优秀的士兵打错误的战斗,失败肯定是必然的。

 

主管厂长不是用来打小报告的,而是用来解决、预防问题,实现既定目标的。

 

1 . 作为主管或老板,千万注意不要让员工无为劳作。

 

即忙了半天没有效果,若此时又不敢承担责任,试想其结局会如何?如果这样的次数多了,员工也就疲了。然而又不能违抗命令,怎么办?

 

员工就会兵来将挡,你有千条令我不行,我就自扫门前雪。结果大家都在忙,其实是各忙各的,是装着忙的样子给上级主管看,一级骗一级。

 

2 . 千万不能朝令夕改。

 

作为主管或老板,做决策前不慎重,或决策力不够,或耳根子软,做了决策发布指令后又感觉原来决策不好,想修改决策,于是出现决策指令正在实施过程中,随意、随时、随便、随机修改指令,导致随意文化滋生。

 

刚开始下属对此不舒服,时间长了摸准了上司的秉性和行事风格,尽管上司发布了命令,又估计上司会修改指令,于是就开始佯动而不真动。

 

结果上司看见下属在动也就心满意足了,可就是迟迟不出结果,没有效率。

 

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07 . 文化导向有误

 

如果老板倡导“忙”文化,那么员工必将为忙而忙,装B也能做劳模。

 

这在一些修理厂特别明显。老板一看员工从早忙到晚很开心,老板最看不惯的就是闲。员工一闲,老板心里就堵得慌。

 

效率低下的修理厂老板不问员工是否完成了任务,而只看是不是在忙。

 

有的老板不直接说闲的员工,而是转弯抹角地去表扬忙的员工,尤其重点表扬加班加点的员工。

 

殊不知,员工之所以忙得不可开交,大多是因为质地不行,忙不到点子上,瞎忙;更有甚者是品的问题,故意忙给老板看的。

 

结果老板发现了就表扬,就必然会为忙而忙。结果是越忙越受到老板的表扬,越表扬人们就会越忙,忙而无效。